Рейтинг по качеству управления персоналом

На этой странице вы можете посмотреть видеозапись вебинара. Чтобы получать материалы на почту, регистрируйтесь на вебинары и подключайтесь к трансляции в Zoom.

Посмотреть в «ВК Видео»

Посмотреть на Rutube

Ирина Саблинская:

Добрый день всем, кто подключился на связи рейтинговое агентство RAEX — это Ирина Саблинская и Анастасия Гречаная. Сегодня мы презентуем рейтинг по качеству управления персоналом. Сейчас я поделюсь своей вступительной небольшой презентацией и расскажу, что нас с вами сегодня ждет.

Итак, тема — «Рейтинг по качеству управления персоналом», еще один следующий наш тематический проект. Сегодня поговорим о том, кто стал лидерами, о том, как выглядит сам рейтинг, который у нас в этот раз называется «Рейтинг», — позже увидите почему. Расскажем, какие отрасли в топе и какие мы, как аналитики, видим в этом причины, и какие практики и кейсы в области управления персоналом мы особенно выделили.

В дальнейшем мы послушаем о реальных примерах работы крупной компании. Сегодня с нами «СИБУР» — это Алсу Сабитова, руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций и операционный HR поддерживающих функции.

А со мной в студии Анастасия Гречаная, наша руководитель направления развития ESG-проектов. Сначала выступит Анастасия, покажет рейтинг лучших, которых у нас тридцать. А затем уже Алсу расскажет о практиках «Сибура». Я передаю слово Анастасии, и сейчас я включу ее презентацию.

Анастасия Гречаная:

Добрый день, Ирина, большое спасибо за представление. Я коротко расскажу про деятельность агентства для тех, кто присоединился впервые и не слышал этого. Расскажу методику, какие критерии оценки мы использовали, и, в общем-то, представлю само исследование, которое мы сделали.

Да, про деятельность агентства, что нужно знать? О том, что в 2013 году деятельность направления ESG появилась в городе Франкфурт и тогда вся деятельность до 2022 года была там. За это время мы оценили большое количество компаний, составили рейтинги, рэнкинги, провели верификацию «зеленых» облигаций, создали базу ESG-отчетов.

В 2022 году перенесли экспертизу суда в Москву, и в 2024 году с выходом новых требований, стандартов, рекомендаций мы пересмотрели методику и сейчас уже анализируем данные, собранные в 2024 году в соответствии с требованиями IFRS, с рекомендациями Минэкономразвития и ЦБ.

Мы также собираем лучшие практики сейчас для того, чтобы давать более объективную оценку. Мы участвуем в международных партнерствах, используем данные международных провайдеров данных, участвуем в профильных объединениях, ассоциациях и различных инициативах.

Кроме этого, у нас есть индекс совместный с Мосбиржей, и этот индекс... он, конечно, следует за индексом самой биржи IMOEX, но, в общем, иногда даже ее опережает.

Он включает в себя 15 акций компаний, которые находятся вверху нашего рейтинга, и, по оценкам самой Мосбиржи, имеет довольно высокую доходность, то есть в 2023 году он показал максимальную доходность из аналогичных индексов, а в 2024 это был единственный из индексов, который не имел отрицательной доходности, то есть он в определенной степени успешен. Потому что компании, которые занимаются ESG-инициативами, они довольно сильные компании.

То, что касается методики, она у нас включает три оценки, то есть методика имеет интегрированный функционал. Имеет три компонента, E, S и G, где E — это показатель, связанный с экологией, S — с социальными показателями, G — с показателями управления.

И важно то, что каждый показатель мы оцениваем в трех направлениях, то есть мы смотрим наличие стратегических документов, оценку рисков и смотрим объективные показатели. Это называется у нас каналами влияния. То есть мы смотрим на управление и стратегию, риск-менеджмент, достижение эффективности.

Если мы наблюдаем какие-то спорные ситуации, то мы оценку можем понизить. Кроме этого, у нас есть тонкая настройка весов показателей, условно один показатель компании не равен показателю другой компании, потому что это могут быть разные отрасли, разные страны, и это все учтено в оценке.

Из всех каналов влияния, из всех компонентов оценки наиболее важный для нас -  это объективные показатели, они составляют 50% оценки. Не менее важный — это риск-менеджмент, но это довольно новый компонент оценки, который раньше мы не учитывали, поэтому довольно интересно за ним наблюдать.

Кроме этого есть стратегические документы, которые учтены управлением и стратегией и составляют 20% оценки. Там мы смотрим «политики и программы», где политики — это верхнеуровневые документы, а программы — это документы, которые содержат цели, задачи, KPI и ответственные лица.

Риск-менеджмент мы смотрим как сам факт оценки риска, так и мероприятия по снижению риска. Это может быть выделенный бюджет, различные инициативы, аудиты, проверки, сертификация и учет показателей реализованных мероприятий. Когда мы смотрим оценку эффективности, мы смотрим на тренды – это обычный период, период 4 лет. Смотрим относительные характеристики, то есть какую-то долю бюджета выручки. И также мы делаем бенчмарк, сравниваем показатели с аналогичными показателями в рамках отрасли, то есть на международной базе данных.

Еще важно то, что мы оцениваем наши рейтинги и рэнкинги отраслевые мы делаем на публичных данных. Мы делаем оценку как по публичным данным, так и по непубличным. Но именно вот эти тематические рэнкинги и рейтинги мы составляем по публичным данным.

Итак, что вошло у нас в показатели фактора S? Здесь вошли показатели, связанные с охраной труда и безопасностью, с охраной здоровья и безопасностью труда, привлечение и удержание талантов, разнообразие и инклюзивность, социальные льготы и права человека.

То есть мы смотрим социальный фактор в двух векторах. Мы смотрим направленность на сотрудников и во вне. Вот сейчас мы выбрали только направленность, которая связана с сотрудником.

Что именно мы оцениваем? Мы смотрим на... стратегии и политики по всем этим 5 показателям. Смотрим риск-менеджмент, то есть для охраны здоровья и безопасности труда для нас важно было увидеть, проходила ли компания какую-то сертификацию, связанную со здоровьем и безопасностью труда, какой бюджет она выделяет, есть ли тренинги. Допустим, для привлечения и удержания талантов мы бы смотрели какие тренды по заработной плате? Есть ли у них опросы по вовлеченности и удовлетворенности среди сотрудников? Когда оцениваем разнообразие и инклюзивность, мы смотрим, какие мероприятия компании реализует для того, чтобы создать более комфортные условия труда для лиц с инвалидностью ОВЗ или какие-то мероприятия для поддержки женщин. Когда мы смотрим социальные льготы, нам важно оценить социальный пакет, то есть что компания раскрывает, предоставляет ли она своим сотрудникам ДМС, санаторно-курортные лечения, пенсионные программы и другие программы социальные. То есть смотрим на вообще вот социальный пакет, который предоставляется.

Когда мы оцениваем права человека, смотрим, какие тренинги есть, есть ли канал обратной связи, для того чтобы сотрудники компании могли рассказать о фактах нарушения своих прав. Когда мы рассматриваем, какие объективные показатели здесь учитывались? При охране... при оценке охраны здоровья и безопасности труда мы смотрели, как ведется учет несчастных случаев, есть ли смертельные случаи, какой тренд по LTIFR, а также тренд по травматизму, также другие показатели, связанные с безопасностью труда. При оценке привлечения и удержания талантов мы смотрели на текучесть кадров — здесь нам важна добровольная текучесть кадров, смотрели динамику, сравнивали с международными сравнениями.

Смотрели наличие карьерного портала или отдела какой-то странички на сайте про вакансии, есть ли образовательные программы с университетами, с образовательными учреждениями. И при оценке разнообразия и инклюзивности мы учитывали международные сравнения по доли женщин на предприятиях, реализованные тренинги, проведенные тренинги.

При оценке социальных льгот смотрели на тренды по социальным выплатам. Когда оценивали права человека, смотрели данные СМИ, есть ли нарушения, и раскрывает ли компания информацию об этом.

Какой у нас предмет оценки и выводы? Здесь мы рассмотрели 132 компании из 26 отраслей, и на основе этих данных мы составили такой рэнкинг не упорядоченный. Здесь у нас будет не рэнкинг, а рейтинг, да, то есть у нас не будет мест, но мы выделили определенные категории, я немножко расскажу попозже об этом.

Для более детальной оценки мы выбрали только 11 отраслей, которые представлены большим количеством компаний. Здесь важно то, что у российских компаний средний балл составляет 46% из 100 возможных. Это, ну, в общем, не так плохо, как... Намного лучше, чем исследование по воде, например.

Лидирует у нас химическая отрасль. За все эти 5 показателей итоговый балл 56,62 балла. Среди всех 5 показателей лидирует показатель охраны здоровья и безопасности труда, что, в общем, хорошо. Это показывает о том, что человеческая жизнь и здоровье имеют большую ценность для компании.

Вот вопросы многообразия и инклюзивности они, к сожалению, не относятся пока к приоритетным, но возможно ситуация будет меняться.

Лидерами по показателям — сейчас я назову отрасли, которые по вот этим 5 показателям являются лидерами. Максимальный балл по вопросам охраны здоровья и безопасности труда у строительных компаний - неожиданно. Они у нас новые, мы их раньше не включали, потому что они были представлены меньшим количеством компаний. Интегрированные нефтегазовые компании они успешны в привлечении и удержании талантов. Высокие результаты по социальным льготам у химической отрасли. Вопросы многообразия и инклюзии хорошо раскрыты у железнодорожных, горнодобывающих, металлургических компаний. Горно-металлургический сектор также лидирует в вопросах по правам человека.

Как я говорила, мы разделили все оценки на 5 категорий с интервалом 20 баллов. И у нас есть следующие группы, то есть у нас есть группа компаний с очень высоким уровнем, с высоким, удовлетворительным, не высоким и низким уровнем. Мы сегодня раскроем список компаний с очень высоким уровнем и с высоким уровнем, то есть 1 и 2 категорию. И вообще, как бы картина, если сравнить с предыдущими исследованиями, гораздо более оптимистична. Здесь мы видим, что большая доля кампаний приходится на 3 и выше уровень, то есть на 1, 2, 3 категорию, где в общем-то, удовлетворительный уровень доминирует.

Итак, 1-я группа компаний с очень высоким уровнем качества управления персоналом — это компания «Алроса», «Пигмент» и «ФосАгро». Здесь эти компании имеют от 80 до с100 баллов, и они расставлены не по тем баллам, которые они получили, а в алфавитном порядке, на это тоже просим обратить внимание.

Следующая группа с высоким уровнем качества управления персоналом она включает дополнительно 27 компаний, которые тоже расставлены в алфавитном порядке, и я их озвучу. Это «En+», «ВКонтакте», «Вымпелком», «Группа Татнефть», ЕВРАЗ», «КамАЗ», «Каустик», «Красцветмет», «Лукойл», «Металлоинвест», «Московский кредитный банк», «Новолипецкий комбинат», «Новатэк», «Норильский никель», «Уралхим», «Полиметалл», «Полюс», «РЖД», «Росатом», «Роснефть», «Русал», «Сбербанк», «Северсталь», «СИБУР», «Тольяттиазот», «Уралкалий» и «ЭЛ5-Энерго».

Компании поздравляем, они получат соответствующие сертификаты. После того, как мы завершим наше мероприятие, компании могут обратиться, и мы такие сертификаты направим.

Если мы рассмотрим компоненты оценки, которые включены в группу показателей «Кадры» многообразие и инклюзивность, социальные льготы, привлечение и удержание талантов, права человека, охрана, здоровье и безопасность труда. Мы видим, что самую высокую оценку имеют показатели, связанные с охраной здоровья и безопасностью труда. Вторым по значимости показателем являются права человека. Значит, не только жизнь и здоровье человека важны, но и права — это тоже хороший вывод, который можно сделать. Далее следует привлечение и удержание талантов, и, в общем-то, это объясняется дефицитом кадров, который сейчас в стране существует.

Ну а вот показатели социальной льготы, они как бы существенно отстают здесь, и, возможно, те компании, которые испытывают дефицит кадров, должны над этим побольше поработать.

Дальше мы посмотрели отдельно отрасли, чтобы выявить лидеров, и лидером стала химическая промышленность. Кроме этого, достойно выглядят компании горнодобывающей промышленности и металлургии. Да, и как раз мы пригласили представителей химической промышленности, для того чтобы они могли рассказать, как же им удается добиваться высоких показателей по вопросам кадров.

Далее мы посмотрели отдельно показатели и определили, какие отрасли в них лидируют. По вопросам охраны, здоровья и безопасности труда у нас лидируют строительные компании. И здесь хотелось бы отметить группу компаний «А101». У них, в общем-то, соблюдаются все практики, оцениваются риски, они ставят планы по обеспечению индекса безопасности, то есть это приоритет компании. И подробнее, конечно, можно посмотреть в нашем исследовании, где практики более развернуто будут описаны, к сожалению, мы ограничены по времени, чтобы очень подробно про это рассказать.

Среди интегрированных нефтегазовых компаний стоит выделить компанию «ИНК», да, Иркутскую нефтяную компанию. По вопросам привлечения и удержания талантов лидируют нефтегазовые компании. И здесь хорошо выделяется компания «Новатэк», она имеет высокие баллы среди своих коллег. Здесь, как мы помним, что мы учитываем и текучесть кадров, и вовлеченность сотрудников. Здесь компания показала довольно высокие результаты. Кроме этого, у нее есть все стратегические документы, документы по награждению и признанию достижений сотрудников и другие необходимые документы, оценка рисков.

За показатель социальной льготы высокий балл получила химическая промышленность, и здесь лидерами стоит отметить компанию «ФосАгро» и «Каустик». У них здесь высокие баллы. Они... Компания «ФосАгро» ставит своей целью поддержания высокой мотивации работников и удержания высококвалифицированных специалистов дефицитных профессий и также имеет необходимые документы, оценку рисков проводит.

Мы также оцениваем здесь социальный пакет, и они, в общем, показывают достаточно хорошие показатели. Мы смотрим на бюджет, и это все прозрачно раскрыто, хорошо и подробно.

Многообразие и инклюзивность — здесь этот самый слабый показатель из всех. Все равно здесь есть свои лидеры. Компания, которая занимается железнодорожными перевозками, здесь отличается, и, конечно, стоит отметить компанию «РЖД». Они реализовали интересные программы по поддержке женщин и, кроме того, у них создано условие для того, чтобы привлекать людей с инвалидностью или ОВЗ.

Соблюдение прав человека. И заметно, с большим отрывом, лидирует горнодобывающая промышленность и металлургия. Среди них стоит отметить компанию «Металлоинвест». И, конечно, мы знаем, что это не единственная компания, «Норникель» тоже хороший показатель демонстрирует по правам человеком. Из химических компаний стоит отметить компанию «СИБУР».

И я думаю, что мы ей сейчас передадим слово, и они расскажут и об этом тоже, как им удастся достичь таких показателей.

На слайде приведены наши контакты, если есть вопросы по исследованию или какие-то другие вопросы, пожалуйста, направляйте нам. И посмотреть рэнкинг можно по ссылке, по QR-коду, простите. Спасибо.

Ирина Саблинская:

Спасибо большое, Анастасия. Я выключаю презентацию. Кто не успел что-то увидеть, не переживайте, рейтинг уже опубликован на сайте. Если вдруг не успели заскринить, посмотреть, вы можете уже зайти на главную страницу и перейти в раздел «Рейтинги» и увидеть там всех лидеров и углубиться в исследования. Но не убегайте, пожалуйста, с вебинара. Нас еще ждет интереснейшее выступление от нашего сегодняшнего спикера. И я рада представить Алсу Сабитову, руководителя по управлению персоналом непроизводственных функций и операционного HR поддерживающих функций из «СИБУРА». Алсу, здравствуйте. Я сейчас попрошу вас включить микрофон, должно получится. Да, вижу, что получилось.

Алсу Сабитова:

Да, коллеги, добрый день. Пока не получается активировать камеру.

Ирина Саблинская:

Сейчас я дам вам права, извините. Так попробуйте теперь, мы должны вас увидеть.

Алсу Сабитова:

Отлично получилось. Да, можем, наверное, перейти к слайдам.

Ирина Саблинская:

Сейчас я расширю презентацию. Должно быть, всё видно?

Алсу Сабитова:

Да, отлично, да, прекрасно. Можем сразу на содержательную часть перейти. Коллеги, я еще раз поприветствую всех участников данного вебинара. Наверное, имеет смысл начать свой рассказ с представления компании «СИБУР» в двух словах буквально, да, кто мы.

«СИБУР» — это нефтехимическая компания, и задача нефтехимии, по сути, создание материалов с определенными заданными свойствами из компонентов нефти и газа.

И, собственно, нефтехимия, она затрагивает очень большие сферы нашей жизни, большие области, да, практически каждую сферу жизнедеятельности человека нефтехимия касается. Мы можем для примера взять и товары народного потребления, и медицину, и стройку, и машиностроение, и сельское хозяйство. И по сути, даже если мы как обыватели в своем доме возьмем любые десять предметов в своем доме, окажется, что девять из них — это продукты нефтехимической деятельности. Вот такая статистика интересная.

Мы даже не задумываемся о том, как много продуктов, вернее предметов в нашей жизни окружают нас именно из области нефтехимии. Ну, а собственно основные продукты — это полиолефины. Это, по сути, то, из чего изготавливается далее, например, полиэтилен, который активно и широко используется в производстве потребительских товаров. Это эластомеры, которые мы используем для производства шин или, например, обуви, ну и различные виды пластика.

Собственно, наш ключевой рынок сбыта, куда мы несем свои продукты, — это Российская Федерация. На 70%, по сути, наша продукция покрывает именно потребности российского рынка. 20% наших продуктов, они нацелены на то, чтобы покрыть потребности азиатского рынка и Ближний Восток, и где-то 6% — это, по сути, объем продаж, который относится к странам СНГ. Общий объем нашего производства — это 9 миллионов тонн. И мы стремимся производить качественные и безопасные продукты, поэтому постоянно улучшаем наш технологический процесс. При этом, собственно, как задает нам тема нашего сегодняшнего вебинара, нам очень важно снижать все негативные воздействия на окружающую среду.

Конечно же, такой объем производства не может выполняться как бы, скажем так, малочисленным, малочисленным составом сотрудников, поэтому нас, конечно же, много — более 38 тысяч сотрудников работают в компании «СИБУР». Мы представлены в 20 регионах, даже более чем 20, наверное, да, и наша компания работает по модели B2B. Соответственно, после того, как мы произвели наши гранулы, наши гранулы уходят на переработку к нашим клиентам. И этих клиентов более чем 5 тысяч. Это и крупный бизнес, средний и малый бизнес.

На слайде также обозначены наши... объем нашей выручки, более миллиона триллионов рублей, да? И здесь, наверное, имеет смысл тоже поставить отдельный акцент нашей инвестиционной повестке. У нас есть совместное предприятие с таким крупным китайским партнером — нефтехимической компанией «Синопек». На Дальнем Востоке мы строим сейчас как раз такой крупный нефтехимический объект. Есть совместные предприятия в Казахстане. Ну и, конечно же, инвестиционная поездка бурно развивается на территории Российской Федерации.

Вот как раз по итогам реализации крупных инвестиционных проектов где-то к 2029 году мы как бы питаем амбицию попасть в топ-5 мировых нефтехимических компаний.

Нефтехимическая отрасль очень активно развивается, развивая при этом темпы роста ВВП. Ну и, как я уже говорила, мы стараемся развиваться устойчиво. И, собственно, вот в августе 2024 года мы получили наивысший рейтинг ESG, что говорит о том, что ESG-повестка очень глубоко интегрирована в наши бизнес-процессы и, в принципе, скажем так, стоит во главе философии всего, что мы делаем.

Это такая как бы краткая, наверное, справка о том, кем мы являемся, и чуть детальнее я хотела бы остановиться уже на повестке HR. Следующий слайд, пожалуйста.

Итак, нас около 40 тысяч сотрудников, а мы представлены более чем в 20 регионах. Ну и конечно же, для того чтобы управлять кадровой устойчивостью в таких масштабах, мы должны руководствоваться очень таким системным подходом. Поэтому, прогнозируя укомплектованность на наших производственных площадках или задумываясь о том, как мы будем развивать востребованные компетенции сегодня и завтра, мы сильно заранее, скажем так, задумываемся о том, а где же наши источники комплектации, кто же эти доноры, которые будут дальше, собственно, создавать наши продукты?

И для нас, конечно же, как и для всего рынка, актуальна, абсолютно актуальна программа дефицита кадров, проблематика, вернее, дефицита кадров. Поэтому вопрос о привлечении в компанию он возникает сильно задолго до того, как, в принципе, открывается та или иная вакансия. И вот здесь мы делаем большой упор на работу с молодыми специалистами.

И, например, по итогам 2024 года — вот вы видите как раз на слайде цифра — количество молодых специалистов, которые присоединились к компании «СИБУР», превысило 1,5 тысячи человек. Мы работаем очень активно не только над привлечением молодых специалистов, но мы также очень активно взаимодействуем с различными учебными заведениями, с тем чтобы их программа обучения была максимально подходящей для того, чтобы студенты получали нужные компетенции. Поэтому мы работаем очень активно с вузами, ссузами, со школами и даже с детскими садами.

И, собственно, после того, как ребята после определенных вузов и ссузов попадают к нам, они продолжают дальше развиваться в своих профессиональных компетенциях через наш корпоративный университет, через «СИБУРТЕХ», которые у нас представлены в Тобольске и в Нижнекамске. Ну, и, скажем так, наши наставники и внутренние тренера, они также интегрируются там в... в программы обучения, которые представлены в вузах и ссузах профильных.

Что еще я хотела бы... наверное, о чем еще хотела бы сделать акцент?

«СИБУР» — это компания, которая задается... всегда задавалась и задается вопросом о своей собственной эффективности. И мы более 15 лет инвестируем огромные ресурсы и временные и, скажем так... финансовые трудозатраты в то, чтобы автоматизировать и улучшить наши процессы. И, по сути, вот за 15 лет рост производительности на одного сотрудника у нас вырос в 4 раза. Очень хороший высокий показатель, который очень важен для нас, так как у нас более 70% должностей — это инженерные профессии. Поэтому нам очень важно, чтобы у большинства наших сотрудников работа становилась более интеллектуальной, нежели механической, какой-то рутинной, да и становилась высоко технологичной.

Как любая крупная компания, мы, конечно, озабочены тем, как мы выглядим для внешних соискателей, какой у нас имидж работодателя на рынке. Привлечение извне имеет смысл лишь тогда, когда мы умеем удерживать наших сотрудников. Поэтому мы следим, регулярно следим, тщательно следим не только за уровнем укомплектованности, который у нас вот прям оцифрован на уровне 95%, как маст-хэв, как должный, но мы также следим за уровнем вовлеченности наших сотрудников, который в среднем составляет 90%, и нам очень важно не опустить этот уровень вовлеченности.

Тема вовлеченности у нас проходит в таком... в логике годового цикла. И по итогам этих опросов мы поднимаем эту повестку на самом высоком уровне с вовлечением управления. Не секрет, наверное, что тема вовлеченности очень тесно сплетена с возможностями развития внутри компании. Поэтому мы также отслеживаем уровень, скажем так, внутренних перемещений или внутренних промоций. Вот собственно вот на слайде тоже указана цифра. Более 90% назначений на управленческие должности у нас комплектуются изнутри, то есть это переходы сотрудников компании.

Мы также следим за тем, чтобы обучающие программы давали действительно практический выхлоп, и стремимся к тому, чтобы выпускники наших программ получали новые назначения или расширяли свой функционал в течение 2 лет после окончания программы. Для нас это очень важно. Можем переходить на следующий слайд.

Чуть детально, коллеги, остановлюсь на том, как мы работаем с привлечением молодых специалистов. И, собственно, вот как бы на слайде как раз указан наш Дом Полимеров, тоже определенный предмет нашей гордости. Несколько лет назад мы открыли свою площадку и назвали Дом Полимеров на ВДНХ с тем, чтобы популяризировать нефтехимию, да, и, собственно, проводили там выставки для всех желающих и всех посетителей ВДНХ, но делали, опять-таки, отдельный акцент на студентах и на школьниках, которые приходили туда с определенной там просветительской повесткой.

Сейчас мы расширяем деятельность нашего Дома Полимеров не только с тем, чтобы проводить там определенные выставки, да, но, уйти в такой более, скажем, образовательную плоскость, хотим расширить эту площадку для того, чтобы организовать там различные физико‑химические лаборатории, чтобы школьники, которые заинтересованы, действительно, в таком профильном образовании в области химии или физики, имели возможность попрактиковаться в лабораториях на базе Дома Полимеров.

Мы очень активно работаем со школьниками, открываем... вот на текущий момент у нас открыто более 26 классов в 5 ключевых регионах. Это различные физические классы, классы с химическим уклоном, классы информатики. И, как я уже сказала, представленность достаточно широкая. Есть такие классы в Тобольске, где у нас ключевая, скажем так, производственная площадка, в Благовещенске на Дальнем Востоке, где как раз у нас один из крупнейших инвестпроектов развивается, и, конечно же, Нижнекамск. И мы работаем как бы... не только по этим направлениям специализированным, но и готовим школьников к ЕГЭ, оказываем грантовую поддержку.

И что интересно, что касаемся не только детей школьного возраста, но заходим и в детские сады с повесткой нефтехимического образования. Например, вот хороший такой пример такого сквозного взаимодействия у нас как раз в Татарстане. По такой по логике детский сад, школа, ссуз, вуз и дальше предприятия. И по сути, как раз мы отслеживаем, каким образом конвертируются, условно говоря, детишки из детского сада в школьники в специализированные классы, дальше в специализированные ссузы и дальше уже к нам на работу. И, собственно, вот такой подход помогает нам, скажем так, конвертировать детей из садов и школ. Где-то 95% таких детей попадает в школу в профильные и интересные для нас вузы и ссузы. Их обучение и подготовка продолжается далее и в компании.

У нас, как я уже упоминала, есть свой корпуниверситет, есть «СИБУРТЕХ» в Нижнекамске и «СИБУРТЕХ» в Тобольске, где мы дальше повышаем квалификацию наших специалистов, которые дальше участвуют в различных профильных конкурсах профессионального мастерства, форумах малых специалистов, конференциях и так далее.

Мы также развиваем свои собственные каналы коммуникаций. Возможно, кто-то из вас слышал про нейросеть Менделеев. Собственно, за этот продукт мы получили главную премию «HeadHunter» в прошлом году, чем мы неимоверно гордимся. Эта нейросеть помогает нам отвечать на определенные вопросы касательно нефтехимии, помогает соискателям трудоустраиваться в нашу компанию, ну и в принципе, скажем так, помогает продвигать бренд Менделеева Дмитрия Ивановича - нашего основателя. Чей юбилей, собственно, тоже отметили в прошлом году.

Мы работаем над повышением престижа средне профессионального образования. Как я уже говорила, более 3,5 тысяч внутренних тренеров и наставников интегрированы в процесс обучения студентов. Мы помогаем развиваться ссузам и вузам в различных федеральных программах. Например, упомянула такую программу, как «Профессионалитет». Наши 3 площадки участвуют в этой программе. Программа нацелена на то, чтобы студенты получали высококвалифицированные... вернее, студенты вырастали в высококвалифицированных специалистов с дальнейшим трудоустройством на предприятиях в своих регионах. И, собственно, вот эта программа у нас тоже работает на площадках Нижнекамска, в Дзержинске — это Нижний Новгород, Нижегородская область и Тобольск.

Двигаемся дальше, и, наверное, хотела бы коснуться того, как мы развиваемся в социальных своих программах.

Собственно, одна из таких ключевых ценностей для «СИБУРа» — это безопасность без компромиссов. Поэтому создание комфортных и безопасных условий труда — это важнейший приоритет для нас. И, собственно, когда мы, собственно, строим наши новые площадки, мы, конечно же, сразу задумываемся о том, чтобы обеспечить наших будущих сотрудников удобным, комфортным жильем, и вот, собственно, как бы в городе свободном, где строится наш новый газохимический комбинат. Совместное российско-китайское предприятие. Мы уже достроили второе, второй ЖК, начинаем стройку, начнем, вернее, вот-вот начнем стройку третьего ЖК.

И вот, наверное, отдельный предмет гордости, что мы стараемся при стройке социальных объектов интегрироваться в структуру города, то есть не создавать какой-то отдельный анклав, удобный и комфортный, которым будут пользоваться наши сотрудники, но улучшаем инфраструктуру города, где мы появляемся.

Таким образом, и улучшаем парки, места отдыха, улучшаем детские сады. В общем, мы развиваем локацию город присутствия на нашей производственной площадке. Отдельное внимание тоже уделяем условиям труда и отдыха. И, собственно, как и «СИБУР» может похвастать там несколькими такими курортно-санаторными объектами для наших сотрудников, увеличивая их количество, чтобы максимальное количество сотрудников могли восстанавливать свое здоровье в период отдыха. Сейчас, собственно, на реновации как раз площадка в Анапе, активно наши объекты развиваются и в Татарстане.

Можно, наверное, двигаться дальше, чуть детальнее тоже расскажу про инициативы, уже такие непосредственно касающиеся HR. Развиваем активно программы благополучия, и здесь, наверное, чуть детальнее опять-таки остановлюсь по тому, как мы работаем с вопросами вовлеченности. Как я уже сказала, работаем по логике такого годового цикла, и в течение года мы проводим несколько раз этот опрос, и по итогам каждого опроса проводим командные обсуждения, выносим итоги опросов и проблематику на самый высокий уровень.

И, собственно, вот эти показатели, ключевые метрики, которые характеризуют уровень лояльности к компании и уровень лояльности к своему руководителю, они, по сути, для нас являются таким ключевым критерием для дальнейшего карьерного продвижения того или иного руководителя. И, собственно, если эти показатели находятся не на должном уровне или в красной зоне, для нас это определенный флажок, чтобы задуматься о продвижении того или иного потенциального кандидата.

Мы масштабируем на наших производственных площадках. Также как кабинеты психологической разгрузки, и здесь речь не только о том, чтобы работать со стрессом сотрудников, но мы также обращаем внимание на ошибки, которые... технологические или производственные ошибки, которые происходят по человеческому фактору. И тоже обращаем, контролируем моменты с переработками. И вот здесь очень важно, наверное, тоже отметить, что работаем не только с нашими рядовыми сотрудниками. Но мы под отдельный фокус внимания берем участников СВО, работаем с их семьями, в том числе, чтобы их адаптация уже, скажем так, в новой реалии происходила наиболее гладко.

У нас есть программа долголетия, то есть вот эта нехватка ресурсов и нужных компетенций задумала нас, вернее заставила нас задуматься о том, чтобы привлечь сотрудников, которые уже находились на пенсии, и мы привлекаем таких возрастных сотрудников, с тем чтобы вовлекать их в различные программы наставничества, внутренних тренеров. И, конечно же, роль или популяризация женщин в инженерных профессиях тоже для нас имеет большое значение. Как я уже говорила, нефтехимия развивается, и это уже не тяжелый физический труд, труд, который больше свойственен был мужчинам. Мы как раз разъясняем, что хрупкие молодые девушки вполне успешны в этой профессии и могут успешно строить свою карьеру на наших производствах.

Пару слов, наверное, еще скажу про фокус нашего внимания, который связан с повышением нашей производительности. Я уже говорила о том, что мы нацелены на то, чтобы автоматизировать и уходить от такого какого-то рутинного механического труда. И мы это делаем за счет автоматизации процессов, цифровизации процессов, ну и в том числе за счет такого как бы активного использования различных аутсорсинговых схем. И в то же время мы стремимся универсализировать рабочие профессии через определенную спецподготовку, что позволяет, в том числе, расширять функционал одного и того же сотрудника. Она, соответственно, как бы дает определенную гибкость и повышает взаимозаменяемость сотрудников.

Вот, собственно, наверное, это ключевые моменты, о которых я хотела бы рассказать. Работа с молодежью, повышение эффективности. Собственно, перестройка наших процессов, инвестиционная повестка, это, наверное, такие вот крупными мазками в крупную клетку, это, скажем так, фокусы нашего внимания на сегодняшний день. Спасибо большое, если есть вопросы, с удовольствием отвечу.

Ирина Саблинская:

Спасибо большое Алсу. Коллеги, это была Алсу Сабитова, руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций и операционный HR поддерживающих функции в компании «СИБУР».

«СИБУР» вошел в наш список лидеров, который мы опубликовали сегодня. Большое спасибо за выступление. И давайте перейдем к вопросам. Их не так много в чате. Спрашивают, с какими вузами и средними специальными учебными заведениями вы сотрудничаете. Если можно назвать, то поделитесь, пожалуйста.

Алсу Сабитова:

Ну, первое, наверное, что приходит на ум, это «КНИТУ», как раз вуз, который дает нам специалистов нужного профиля, он находится в Нижнекамске. Также на ум приходит «КубГТУ», например, Кубанский государственный технический университет в Краснодаре у нас находится. Скажем так, инженерный центр. Как бы главный специалист по проектированию у нас находится в Краснодаре, да, поэтому специалисты этого профиля нам тоже интересны, там точно работаем. С Тюменским вузом также работаем плотно. Ну и, в общем, можно много перечислять. В Казани тоже есть ссузы и вузы, которые нам интересны. Бауманка наша, если говорить про Москву, Высшая школа экономики тоже нам интересна. Хоть это и не профильный, скажем так, инженерный вуз, но тем не менее как бы нам, скажем так... Другие вузы также интересны, потому что они нам также дают, скажем так, молодые дарования, которые мы дальше можем привлекать, условно говоря, там в функции продаж, в маркетинг, в финансы и так далее. Список большой достаточно.

Ирина Саблинская:

Спасибо. Это мы сейчас говорим про целевое обучение, да, то, что вы выбираете программы из перечня вуза или у вас есть специальные собственные программы, по которым вы с вузами сотрудничаете. Запускайте что-то свое?

Алсу Сабитова:

Да, у нас как бы мы... Где-то в каких-то вузах у нас есть свои кафедры, да, где-то мы интегрируемся, скажем так, в существующую программу образования и, ну, как бы обогащаем ее с тем, чтобы студенты выходили наиболее подготовленными для наших профессий, да, с нужными знаниями, с нужными квалификациями. Где-то это отдельные программы, отдельные стоящие программы, где-то мы интегрируемся в существующие.

Ирина Саблинская:

Спасибо. Еще вопрос в глубь уже не только к вузам, но и для более раннего развития. Разрабатываете ли вы отдельные учебные методические пособия с практиками для погружения и вовлечения детей до школьного и школьного возраста в отрасль? То есть, работаете ли вы с потенциальным HR с малых лет?

Алсу Сабитова:

Вот знаете, я, наверное, тут не скажу – у нас просто целое направление, целая команда работает по направлению привлечения молодых специалистов, да, про как бы... если какие-то отдельные методички, наверное, сказать не смогу, но абсолютно точно, как бы идет такое плотное взаимодействие с педагогическим составом этих заведений, да, будь-то сады или школы. Здесь действительно мы натаскиваем учителей, там как бы повышаем их квалификацию. Здесь точно, как бы работа очень такая тесная, плотная. Вот насколько это как бы выливается в какие-то, прямо, ну, скажем так, методички, как бы затруднилось, наверное, сказать.

Ирина Саблинская:

Но это действительно сейчас тренд, что компании растят себе кадры, идут на 5 курсе кого-то схватить, но и уже нацеливаются гораздо более раньше, чем поступление даже в университет. Это сейчас особенно в кадровом голоде, который испытывают компании, все чаще про это слышно. Вопросов по практикам «СИБУР» я вижу, что в чате больше нет. Я вижу вопрос от Марии, который относится к RAEX. Мария, я сейчас прокомментирую, когда буду включать свою завершающую презентацию.

Коллеги, если еще есть вопросы, пока я буду рассказывать о проектах RAEX, показывать завершающую часть презентации, вы можете их написать, если останется минута, мы ответим. Если не успеем, то ответим вам позже.

Итак, у меня... завершающее представление наших спикеров. Со мной в студии Анастасия Гречаная, руководитель направления развития ESG-проектов RAEX, которая рассказала про наш новый рейтинг и показала его. Кто не успел, пожалуйста, переходите на сайт, смотрите его, он уже опубликован и также в телеграмм-канале появятся, как только мы завершим наш сегодняшний вебинар.

И от компании сегодня выступал Алcу Сабитова, руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций, операционный HR, поддерживающих функций «СИБУРа». Алсу, спасибо вам большое за интересное выступление. Мы обязательно всем... Мы обязательно всем разошлем презентации и видеозапись сегодняшнего вебинара, поэтому если что-то пропустили, можно будет пересмотреть.

Напомню, что у нас есть основной ESG-рэнкинг, который опубликован на сайте в нем 144 компании, и наши тематические и отраслевые исследования мы сейчас строим на его основе. Итоги работы этих сто сорока четырех компаний их выделяем лучших по теме или по отрасли.

По отрасли у нас пока был один — это металлургия и горнодобыча. Однако... также вот они здесь все перечислены, но при изучении отраслевых, по большей части, тематических рэнкингов, пожалуйста, переходите в раздел «Методика», чтобы убедиться, что они построены по актуальной методике.

И сразу же про методику. Сейчас мы собираем предложения по совершенствованию методики. Вы можете перейти по QR-коду или дождаться, пока мы пришлем вам презентацию, или прийти к нам на сайт или в телеграмм-канал, мы везде проанонсировали эту историю. Мы представляем для публичного обсуждения обновленный проект методики корпоративных ESG-рейтингов. Вы можете с ней ознакомиться и, если есть идеи, предложения, вопросы, нам их направить на почту, которую видите на слайде. До 7 мая можно это сделать. Поэтому поторопитесь, она довольно объемная.

Все вебинары размещены у нас на сайте, это как раз то, что я хотела прокомментировать по поводу первого вопроса в чате. У нас действительно вебинары очень узконаправленные бывают, они не все для массовой аудитории, и просто так прийти, ничего не зная об устойчивом развитии, если вы никогда этим не занимались, действительно может быть сложно для восприятия. Поэтому я рекомендую прийти к нам в «Энциклопедия» — это раздел «Энциклопедии» на нашем сайте — и зайти в раздел «Сборник ESG-вебинаров». И здесь вы можете начать изучение с любой буквы E, S и G, пройтись по азам, узнать о концепции, о том, как составляется отчетность, как работают компании с рисками, и подробнее углубиться уже в сами рейтинги и рэнкинги, понять различия. Поэтому это у нас такая база знаний. Пожалуйста, пользуйтесь и не пугайтесь, если вебинары какие-то наши, нынешние, вас сходу не увлекают. Мы понимаем, что они бывают очень сложные, но следите за анонсами. Иногда у нас бывают более популярные темы, скажем так, чем, например, тот же «Управление персоналом», которое мы понимаем, что интересно не миллиону человек, не на первом канале, поэтому мы это объявляем. Еще раз, вебинары размещены на сайте в «Энциклопедии».

Наш телеграмм-канал много раз уже сегодня про него сказала, raex_sustainability. Там анонсируем вебинары. Пожалуйста, приходите, подписывайтесь, следите за анонсами и оставайтесь с нами подключенными. Вы можете присылать свои темы для вебинаров, если у вас есть классная идея. Для этого нужно зайти на сайт и в самом низу нажать на кнопку «Обратная связь».

Мы благодарим наших информационных партнеров, это «Гарант», «Экологичные мероприятия» и «ESG Media». Спасибо большое за то, что помогаете нам делать так, чтобы про наши вебинары узнавало как можно больше людей. И я еще раз благодарю всех тех, кто сегодня был с нами и наших спикеров. Анастасия Гречаная со мной в студии. И Алсу Сабитова из компании «СИБУР» была с нами онлайн. Всем еще раз большое спасибо за подключение. Оставайтесь с нами до следующего вебинара.

Алсу Сабитова:

До свидания.

Расшифровано при помощи искусственного интеллекта «Таймлист» и обработано человеком для публикации