ESG-практики «Сбера» в HR: поддержка сотрудников на всех этапах карьеры

Лера Горисева:

Здравствуйте, уважаемые участники вебинара RAEX. Меня зовут Лера Горисева, и сегодня я заменяю нашу ведущую, которая находится в отпуске, Ирину, пожелаем ей хорошего отдыха.

Тема сегодняшнего вебинара: «ESG-практики Сбера в HR: поддержка сотрудников на всех этапах карьеры». Социальные аспекты устойчивого развития тесно связаны с благополучием сотрудников, и поэтому мы пригласили Оксану Белайчук, исполнительного директора блока «Люди и культура» компании Сбер, чтобы она рассказала нам о мероприятиях по поддержке сотрудников из потенциально уязвимых групп и о том, как эти проекты вписываются в ESG-стратегию компании.  Оксана, здравствуйте.

Оксана Белайчук:

Да, коллеги, здравствуйте. Надеюсь, меня хорошо слышно, и мы сегодня с вами сможем интересно и продуктивно поговорить. Буду рада, если опыт Сбера поможет и другим компаниям найти что-то для себя полезное, практически применимое. Мы всегда рады это обсуждать, для того чтобы общими усилиями постепенно поменять к лучшему жизнь многих людей в нашей стране.

Лера Горисева:

Большое спасибо. Начинаю ваш презентацию.

Оксана Белайчук:

Так, ну, собственно, да, можно, на самом деле, и сразу следующий слайд, потому что мы уже поняли, что мы поговорим сегодня с вами об ESG-принципах команды Сбера и о том, как мы в команде «Люди и культура» вносим свой вклад в устойчивое развитие Сбербанка.

Цель наша понятна.  Мы хотим, чтобы люди, которые работают в Сбере, были счастливы. Если совсем просто, да. Почему?  Потому что мы знаем из собственного опыта, из тех исследований многочисленных, которые на эту тему есть, это важно не только из альтруистических соображений, но и из сугубо практических, потому что, когда человек счастлив, он более продуктивен, он эффективно работает, он видит цели и смыслы в своей работе.

Поэтому в фокусе нашего внимания, внимания нашей команды — развитие потенциала человека, самореализация людей в Сбере, забота о людях Сбера, их благополучие и благополучие их близких. Ну и, безусловно, достойная и справедливая оплата — это то, без чего, наверное, не может компания считаться хорошим и ответственным работодателем.  Давайте следующий слайд.

Я, к сожалению, сегодня в таком экспресс-режиме с телефона, поэтому буду Леру просить мне помогать организационно с презентацией.

И жизнь в Сбере начинается с человека. Это не фигура речи, а это действительно продолжение и отражение общей стратегии нашей компании, которая, наверное, не ошибусь, да, если коротко сформулирую, это держит курс на человекоцентричность.  То есть все, что мы делаем в Сбере начинается с человека и с той потребности, которая у человека есть.

Соответственно, задача нашей команды — блока «Люди и культура» состоит в том, чтобы человек видел горизонт своих возможностей, чтобы этот горизонт, благодаря нашему сотрудничеству, становился шире, и чтобы мы помогали человеку раскрывать свой потенциал на пути от мечты к цели.

Три основные направления, по которым мы вносим свой вклад в ESG-стратегию Сбера, здесь представлены на слайде.  Это — человек, Сбер и общество. Если мы говорим о человеке, то приоритетом наших стратегических усилий на ближайшие несколько лет является конечно, в первую очередь, мотивация и забота о людях Сбера, о семьях сотрудников Сбера, об их гармоничном, психологическом благополучии, об их финансовом благополучии.

И поэтому мы системно на протяжении уже многих лет развиваем программы заботы о здоровье. И это не только корпоративный ДМС, это целый комплекс программ, которые касаются как физического, так и ментального благополучия.

В этой работе, как и во всех остальных направлениях нашей деятельности, мы активно используем новые технологии, и стратегическим нашим направлением является создание и развитие AI-помощников, которые помогают нам решать понятные классические, стоящие перед HR-ом любой компании, наверное, задачи более эффективно. То есть, технологии мы используем для того, чтобы более эффективно закрывать потребности людей.

И на протяжении тоже ряда лет уже развиваем комплексную программу поддержки семей сотрудников Сбера и развиваем родительские сообщества. Об этом чуть-чуть подробнее тоже сегодня расскажу.  Знаю, что многие компании тоже в этом направлении свою работу строят. С точки зрения нашего вклада в то, что важно для Сбера, мы понимаем, что на уровне Сбера мы фактически создаем правильную среду. Среду, в которой человек может развивать свой потенциал, видит свой потенциал, понимает свои следующие шаги для развития. И почему это важно? Потому что через развитие системы взаимного обучения и развития P2P ролей равны равному, через создание среды равных возможностей, культуры открытости, через вовлеченность команды в ESG-повестку мы действительно можем вместе достигать результатов.  То есть, вот эта вот системная большая работа для нас строится действительно, начиная с человека и помогает человеку, раскрывая свой потенциал, менять свое будущее, будущее компании, ну, и будущее страны.

Если мы говорим о вкладе непосредственно блока «Люди и культура» и того, как мы работаем с людьми, в изменения какие-то на уровне страны, и, действительно, да, в наш вклад в развитие общества, то это в первую очередь здесь подчеркну наш приоритет — содействие и сотрудничество с теми, кто только первые свои шаги на рынке труда делает, — это студенты, школьники, молодые люди, которые получают новые навыки, без которых невозможно достичь успеха в современном мире.  И это задача не только человека, не только Сбера как компании, которые, конечно, такие сотрудники нужны, но и задача нас как страны, потому что это те люди, которые будут развивать Россию и двигать ее вперед. Соответственно, когда мы говорим о профориентации, о финансовой грамотности, о навыках будущего для полумиллиона студентов, которые уже, там, в ближайшем будущем будут обучаться по контенту Сбера, и, собственно, сейчас их 460 тысяч. Мы действительно видим в этом свой существенный вклад в то, чем мы можем сделать жизнь многих людей в России лучше. И в этом же направлении мы последовательно развиваем корпоративное волонтерство, социальные проекты. 

Сейчас у нас 30... на самом деле 7... уже там почти 38 тысяч волонтеров. В прошлом году было 35. Это направление у нас очень активно растет, что еще раз говорит о том, что от человека... все, что мы делаем, начинается с человека, которому не все равно. И наша задача как компании, как команды — создать среду, в которой возможности человека вырастут многократно. В этом нам помогают технологии и люди, которые разделяют общие ценности и убеждения.  Давайте переходим к следующему слайду.

Здесь, наверное, не буду зачитывать и утомлять вас слишком долго цифрами, потому что совсем недавно мы опубликовали годовой отчет, где гораздо более подробно можно со всеми направлениями нашей работы в цифрах познакомиться, но сегодня, пользуясь возможностью нашей встречи и диалога, хочу рассказать вам именно об основных хайлайтах, которые как раз и отражают вклад нашего блока в ESG-повестку Сбера.  Почему? Потому что мы считаем, что через системную работу мы можем действительно, имея измеримые и понятно влияющие на бизнес метрики, мы можем ими управлять и соответственно видеть результаты нашей работы как для непосредственно сотрудников, так и для бизнеса, и для страны в целом.

Поскольку мы действительно считаем, что важно Сберу, чтобы каждый человек чувствовал, что он имеет значение для Сбера. Программы, которые направлены на повышение качества жизни, на укрепление финансового, физического и эмоционального благополучия сотрудников в Сбере достаточно много.  Мы отслеживаем такие показатели как... ну, безусловно, какие-то базовые, как там текучесть и вот это все, она у нас относительно низкая. Средний стаж работы в Сбере около 10 лет примерно. Вот, что является хорошим достаточным показателем.

Мы планомерно увеличиваем наши инвестиции в социальные программы для сотрудников. Ну и количество сотрудников растет вместе со Сбером.  Мы выходим в новые регионы, в новые территории и стараемся, таким образом, последовательно нашу заботу о людях расширять.

Для нас, конечно, очень радостно, что от золотого статуса в категории «Сотрудники общества» мы перешли к платиновому, и сегодня вот поделимся с вами несколькими кейсами, в том числе.

Хотя кейсов, я сразу признаюсь, будет, может быть, не так много, как нам бы хотелось, просто потому что Сбер действительно большой. И есть очень много того, чем хотелось бы рассказать и поделиться. 

Я буду искренне рада после уже, наверное, нашей встречи с коллегами, которым интересно подробнее пообщаться по отдельным программам. Поделиться, встретиться, обменяться опытом — это, действительно, мне кажется, главная цель нашей с вами сегодня встречи. Давайте дальше.

Открытость и равные возможности. Я уже упомянула это как одно из направлений системной и стратегической нашей работы. Здесь, безусловно, мы каждому человеку в Сбере гарантируем справедливое вознаграждение, равные возможности для карьерного и профессионального роста, для образования. 

Мы стараемся сделать так, чтобы действительно каждый человек, приходящий в Сбер, мог воспользоваться всеми теми возможностями, которые Сбер может предложить. Здесь есть разные подходы. Часто говорят о выделении некого отдельного такого инклюзивного трека, о создании вот особых мест каких-то для сотрудников.

Мы стремимся и целевой видим свою задачу в том, чтобы о любой вакансии Сбера можно было сказать, что она доступна независимо от каких-то особенностей того или иного человека. Она может в большей или меньшей степени подходить к конкретному человеку. Но наша общая цель и стратегия в том, что любая вакансия, любая стажерская позиция должна быть доступна для людей с разными возможностями.

И если в целом говорить более широко об инклюзивном направлении, об открытости и равных возможностях, то здесь мы естественно отслеживаем такие параметры, как соотношение процентной женщин и мужчин.  Сбер, возможно, это покажется удивительным, но эта кампания на самом деле с женским лицом – 70% почти, да, 64% — это доля женщин в общей численности наших сотрудников, и довольно многие из них занимают руководящие позиции. Не то чтобы для нас это было конкретным KPI или целью с какими-то вот численными задачами и KPI, такого нет.  Но мы понимаем, что действительно это важно с точки зрения сигналов о том, насколько возможности равны, насколько они открыты. Естественно, мы отслеживаем такие параметры, как там и (нрзб 00:12:56), и про это тоже у меня там отдельный слайд чуть позже будет.

Довольно много сотрудников у нас зрелого возраста, старшего возраста, и поэтому я уже говорила о том, что молодежь — это стратегически важный фокус нашей работы. Но много программ у нас направлено и на сотрудников старшего поколения, зрелого возраста.  Ну и собственно, да, мы стараемся все больше и больше возможностей создавать для того, чтобы органически росло количество людей с инвалидностью, которые приходят в Сбер и находят себя в Сбере, несмотря на те или иные особенности своего здоровья.

У нас есть сообщество... у нас есть очень много разных сообществ, и это, наверное, тема для отдельной встречи большой, потому что сообщество — это, безусловно, мощный инструмент и мотивации, поддержки и развития, как раз P2P такого развития, да равный равному. Но чуть подробнее сегодня расскажу вам о сообществе для родителей, которые воспитывают детей с инвалидностью, потому что это действительно особая жизненная ситуация. И нам кажется, что здесь мы можем чуть-чуть больше внимания уделить людям, которые в такой ситуации должны, опять же, иметь такие же равные возможности для карьеры, для творческой самореализации в Сбере.  Давайте следующий слайд.

Наверное, когда любая компания говорит о том, что она стремится стать ответственным работодателем, первое, что приходит на ум, да, это программа «Забота о сотрудниках», а именно об их здоровье и благополучии. Конечно, в Сбере это тоже есть. И конечно, когда мы говорим о заботе о людях и о повышении качества их жизни, мы стремимся подходить к этому вопросу комплексно, не только повышая уровень заработной платы — это происходит в Сбере регулярно. Соответственно, средний рост для большей части наших сотрудников в прошлом году было более 11%.

У нас в Сбере есть корпоративная пенсионная программа, и здесь не только ее наличие, да, но и последовательное обучение команды тому, почему это в принципе важно, является частью такой широкой системной работы Сбера по повышению уровня общей финансовой грамотности в стране. Потому что можно как угодно работать в финансовой организации, да, но вот при этом не иметь, например, каких-то четких планов на свою собственную пенсию. Нам кажется, что важно, чтобы люди это понимали и правильно и разумно пользовались этими инструментами.

У нас довольно большая и широкая программа ДМС, которую мы непрерывно развиваем. Развиваем ее, естественно, с опорой на потребности, реальные потребности наших людей.  Например, вот чтобы не быть голословной, да, расскажу о том, что, начиная с прошлого года у нас в корпоративном ДМС появились такие опции, как лазерная коррекция зрения, потому что значимые, статистически значимая часть наших сотрудников сказали, что для них это важно. Поскольку, я уже говорила, да, что мы команда с женским лицом преимущественно. Мы поработали в этом направлении и добавили в корпоративный ДМС ведение беременности и родов. И стоматология тоже существенно у нас расширилась, потому что, опять же, это те ситуации, те сложности, с которыми сталкиваются наши сотрудники, как и любые, наверное, другие граждане Российской Федерации, Сбер в этом смысле очень показателен. Поэтому вот эти 3 направления у нас появились новые в нашей корпоративной страховой программе.

И как вы видите, мы предоставляем возможности корпоративной страховки не только для наших сотрудников, но и для членов семей, для детей, для родителей. И общее количество пользователей достаточно большое, и мы видим, что оно растет каждый год.

Много времени мы действительно этому уделяем, и образованию систематическому, начиная от каких-то базовых вещей о сезонных прививках и заканчивая тоже такими вроде бы простыми, но оттого не менее важными задачами, как, например, регулярные чекапы, которые, начиная с определенного возраста, важно проходить каждому человеку, у нас, к сожалению, пока в стране не так развита культура самозаботы о своем здоровье. Мы здесь видим важную задачу компании как ответственного руководителя, во-первых, объяснить важность и во-вторых, предоставить возможность для того, чтобы такой чекап проходить. У нас это есть, сотрудники могут получить дополнительные дни к своему отпуску для того, чтобы правильно и своевременно позаботиться о своем здоровье.

В прошлом году у нас такой был интересный эксперимент с точки зрения долгосрочных инвестиций в свое здоровье и правильных привычек. Ну, наверное, да, согласитесь, я не помню, кто это говорил, ли это на самом деле Марк Твен неизвестно, да, что: «Нет ничего легче, чем бросить курить, я делал это тысячи раз». Мы в прошлом году запустили такую экспериментальную программу, направленную на то, чтобы помочь тем, кто хочет бросить курить и никак не может это сделать.  Все-таки сделать этот важный шаг, и программа оказалась достаточно успешной. Там нет никаких финансовых стимулов с нашей стороны. Там есть именно сообщество и правильная методологическая основа, которую мы разработали для наших сотрудников. И с большой радостью увидели, что по итогам этого года у нас более половины участников, 57% таки бросили курить. Более 20% еще стали курить существенно реже.  Ну и если исходить из того, что курение, на самом деле, это не только инвестиции в здоровье, но и то время, которое сотрудник мог бы с большей эффективностью тратить на своем рабочем месте, то со всех точек зрения эта программа нам кажется интересной, важной и перспективной. Давайте следующий слайд.

Потенциал и развитие. Я начала свою презентацию сегодняшнюю как раз с того, что задача нашей команды — это создать такую среду, в которой каждый человек может раскрыть свой потенциал. И потенциал — это важное, правда, для нас слово.  Мы верим, что в каждом человеке он есть, и он абсолютно безграничный. Поэтому команда Сбера непрерывно учится. Культура непрерывного обучения — это то, что для нас очень характерно, свойственно Сберу.

250 тысяч сотрудников в прошлом году у нас проходили то или иное обучение. В среднем в год на обучение именно на рабочем месте наши сотрудники потратили там чуть более 45 часов.  Мы активно развиваем программу равный равному P2P и всегда рады студентам. Стажировки, практики в Сбербанке — это то, что востребовано и закрывает важную для молодых людей задачу, с одной стороны. С другой стороны, мы видим в тех молодых ребятах, которые приходят в Сбер на стажировку и на практику, безграничный, опять же, потенциал и стимул для новых каких-то идей, для нового взгляда, для развития. И поэтому очень ценим стажеров, считаем, что в данном случае это классический вин-вин. Это не Сбер предоставляет уникальную возможность молодому человеку, но и молодой человек приносит свой уникальный взгляд, который, возможно, у нас не всегда есть, да, не всегда он такой, какой может быть, а без молодого, смелого, открытого к изменениям взгляда тяжело создавать инновационные продукты. При том, что инновации — это как раз основа успешного развития и тех достижений, которые двигают вверх и вперед. Давайте, наверное, дальше, не буду здесь все цифры воспроизводить, с ними все более-менее понятно.

Я уже говорила о том, что средний стаж работы в Сбере довольно большой, более 9 лет в среднем люди у нас работают.  И мы очень рады этому и считаем, что Сбер настолько большой и разнообразный, что практически любой человек может и вертикально и горизонтально развиваться в компании практически бесконечно.

У нас есть много цифровых метрик, которые мы используем. И здесь, ну, наверное, по-моему, отдельных слайдов у меня об этом нет, но просто не могу об этом не упомянуть. Здесь бесконечным источником для понимания реальных потребностей команды, реальных потребностей как сотрудников, так и руководителей, так и руководителей более высокого уровня, являются новые инструменты технологические, которые у нас есть. У нас есть сейчас платформа Пульс, она называется. Она открыта собственно и на рынке, доступна в том числе. И мы понимаем, что это не дань моде, не потому, что вот так принято, а это действительно возможность вывести наши процессы управления на качественный новый уровень. И на основе больших данных принимать решения о человеке и лучше понимать его потребности. Об этом неоднократно сегодня, наверное, буду говорить, потому что действительно без анализа больших данных, без цифровых следов, которые позволяют нам объективно принимать решения, можно разные рисовать стратегии и воплощать их в жизнь. Но мы верим в то, что все-таки в основе любой правильной стратегии лежит грамотный анализ и объективное понимание реальной ситуации.

И цифры, как правило, с благодарностью отвечают нам взаимностью, когда мы смотрим на них внимательно и творчески. И мы видим, что сотрудники Сбера довольно активно растут и развиваются, делают следующий шаг в карьере. 

В прошлом году, например, 75 тысяч человек в Сбере выросли профессионально. Мы в целом работаем среди друзей. У нас есть реферальная программа, которую мы тоже уже несколько лет развиваем. И сейчас у нас каждый в среднем третий сотрудник, который приходит в Сбер, приходит именно по реферальной программе, то есть фактически по рекомендации своего друга, своего знакомого, который уже работает в Сбере, может работу в Сбере рекомендовать. 

У нас проходит каждый год конкурс профессионального мастерства, — лучший по профессии он называется. Это очень большой конкурс, на самом деле. В прошлом году в нем более 170 тысяч сотрудников участвовали, 97 тысяч примерно проходят отбор, получают приглашение в следующий тур, да. То есть это такая очень массовая история, которая практически весь мир вовлекает и охватывает, и мотивирует людей расти. Для нас это возможность дополнительного признания тем, кто пока, может быть, еще не занимает высоких руководящих позиций, но, несомненно, имеет все предпосылки для того, чтобы в будущем руководителем стать.

И вот по итогам вот этих, значит, 170 тысяч, которые на входе в этот конкурс в нем участвуют, около 50 человек, если я не ошибаюсь, 48 сотрудников в прошлом году, становятся лучшими по профессии, каждый по своей номинации. Профессий в Сбере действительно очень много, о них мы с большой радостью и любовью рассказываем, как на днях открытых дверей для наших сотрудников, которые мы проводим в Сбере, так и на вот тех самых программах для школьников, для студентов.  Потому что, естественно, о мире профессий будущего нам понятнее и комфортнее рассказывать на тех профессиях, которые есть в Сбере. Их много, они очень разные, они как связаны непосредственно с финансовым и банковским сектором, так и с IT. Ну и, в общем, практически нет такой сферы, наверное, которая в Сбере не была бы представлена. Поэтому в этом плане, когда мы рассказываем о новых профессиях, мы, наверное, в целом говорим о профессиях, которые в Российской Федерации существуют и интересны для молодых людей. Давайте дальше.

Тоже в начале своего выступления я говорила о том, что мы подходим к вкладу команды в ESG-стратегию системно и убеждены в том, что начинается вот эта цепочка изменений с человека. И поэтому очень важно, чтобы в команду приходили люди, которые действительно разделяют общие ценности.  Мы в Сбере 15 лет, уже более 15 лет. В прошлом году отмечали 15-летие. Развиваем корпоративное волонтерство, но корпоративное волонтерство — это такая вершина айсберга, если можно сказать.

Да, в целом, важно, чтобы каждый человек, который в компании работает, чувствовал, что рядом с ним люди, которые разделяют его убеждения, единомышленники. Потому что такая команда, безусловно, достигает... быстрее достигает результатов.  Понимают, к чему они на самом деле идут. Это очень важно, вот этот смысл, который люди видят в работе. Это то, чему мы уделяем в Сбере очень много внимания, очень много исследований проводим на эту тему. Ну и видимо, что порядка 90% составляет уровень доверия в командах Сбера. 84% сотрудников гордятся работой, и мы не считаем, что этот показатель...

Это высокий показатель, несомненно, за ним стоит огромная работа, но мы каждый год для себя эту планку стараемся повышать внутренне, потому что понимаем, что, действительно, это не просто цифра, это цифра, от которой зависит будущее.  И если человек неравнодушный, то он, как правило, неравнодушный во всем, не только в своем отношении к работе. Поэтому для нас большая радость и большая гордость, что, вовлекая команду в ESG, рассказывая о том, что Сбер делает для защиты окружающей среды, для заботы о здоровье и благополучии, образования молодого поколения, очень важно, что наши сотрудники сами вовлекаются в благотворительность, более 36% сотрудников у нас регулярно участвуют в благотворительности. Постоянно растет количество доноров Сбера. Донорские дни у нас каждый месяц организовываются и проходят. И на самом деле даже не просто записаться, потому что вот эти слоты донорские разлетаются, как горячие пирожки, буквально за считанные минуты, там, через час после того, как мы объявляем о том, что вот в такой-то день, в такой-то час к нам… у нас будет день донора, буквально там эти слоты улетают очень быстро. Вот, что говорит о том, что люди действительно неравнодушны, им это важно, и количество таких людей растет.

Направление, которое мы начали развивать тоже уже несколько лет назад и сейчас тоже будем развивать более активно, — это донорство косного мозга. Здесь такая непростая тема, чуть больше стигма, наверное, меньше понимания того, как это работает, есть какие-то страхи и мифы.  На входе мы об этом рассказываем, объясняем, что реестр костного мозга — это очень важно. И у нас уже есть несколько примеров того, как благодаря сотрудникам Сбера жизни человеческие были спасены. Это действительно, наверное, лучшая метрика, которая стоит любых цифр, которые можно представить на слайдах. Давайте дальше.

Когда мы говорим о том, что Сберу важно, чтобы наша команда разделяла общие ценности, мы говорим с точки зрения работодателя. Нам как команде это важно. Но для того чтобы вовлекать команду в ESG, мы подумали и решили, что все-таки, как бы, в первую очередь, нам важно понимать, насколько действительно важно это команде, понимают ли наши сотрудники, что такое ESG?  Насколько они разделяют этот подход, насколько они видят в чем лично конкретного человека роль и вклад в общие высокие ESG-цели Сбера.

И мы подошли к этому системно и, я бы сказал, по двум направлениям. С одной стороны, мы спросили у людей об этом. Ну и, естественно, получили ответы, которые вы здесь видите на слайде. Они, конечно, нас в целом радуют. Но с другой стороны, мы понимаем, что это, на самом деле, такая история, которая не всегда объективна.  Ну потому что очевидно же, что это вопрос такой с предсказуемо желательным ответом. И поэтому, когда мы спрашиваем: «Знаете ли вы, об этой ESG-стратегии Сбера?», и люди отвечают «да», это, в общем-то, требует проверки. У нас есть разные способы - это знание верифицировать, и здесь как раз неоценимую помощь оказывают нам современные прогрессивные системы HR-аналитики.  Потому что помимо опросных данных мы смотрим на те цифровые следы, которые нам доступны и которые мы видим, и которые говорят о том, как люди действуют на практике.

Очень приятно и очень радостно, что на самом деле вот эти 2 подхода, они практически к одним и тем же цифрам нас приводят. Тем не менее мы все равно проверяем, да мы с одной стороны спрашиваем, с другой стороны смотрим на цифровые следы, и понимаем, что... что нам действительно со своей стороны стоит улучшить для того, чтобы сотрудники вовлекались, понимали, что делает Сбер и почему это важно лично для них.

Вот конкретно для сотрудников Сбера могу поделиться, что, наверное, как и для сотрудников любой компании, в первую очередь важна забота компании о сотрудниках.  И поэтому эта тема наша с вами сегодняшней встречи — 85%. Но помощь людям, забота о природе — это вот примерно половине сотрудников Сбера это критично и важно, и именно этого они ожидают от компании.

Особенно значимые цифры здесь и более высокие у молодых людей. Молодое поколение ожидает от работодателей большей ответственности и большей вовлеченности в решении общественных и социально значимых задач. Поэтому здесь вот нам кажется, что важен очень такой диалог между тем, что нужно людям, что нужно компании и какие общественные, социальные задачи мы вместе можем решить на пересечении наших интересов.  Давайте дальше.

Я уже говорила о том, что сердцем нашей, наверное, сердцем вовлеченности, да, таким ядром вовлеченности команды Сбера в ESG-повестку являются наши корпоративные волонтеры.

Волонтерское движение в Сбере существует достаточно давно. В 2009 году появилась первая программа поддержки детских домов, которая постепенно росла, развивалась, цифровизировалась вместе со Сбером.  Да, то есть здесь такая тоже очень у нас последовательная история, меняется Сбер, меняется и волонтерское движение.

Одними из первых наших программ, которые до сих пор являются значимыми и такими флагманскими для Сбера, являются программы финансовой грамотности для детских домов. Конкурс социальных проектов проводится с 2018 года в Сбере, и в прошлом году он стал… вышел как на новый уровень, стал грантовым, что для нас тоже такой большой и значимый шаг.

В этом году мы приняли концепцию развития корпоративного волонтерства до 2030 года. Не так давно вступили в Национальный совет по корпоративному волонтерству, в 2022 году.  И здесь тоже неустанно это повторять используем HR-аналитику для развития. Почему это важно? Потому что, ну, наверное, как бы скажу по-простому, да, корпоративное волонтерство, с одной стороны, вроде бы очевидно значимая вещь и понятная и во многих крупных компаниях существующая. С другой стороны, наверное, нет компании, в которой лидеры волонтерского движения время от времени отвечали бы на вопрос руководителей о том, сколько времени они инвестируют в волонтерские проекты, и значит ли это, что людям просто, возможно, недостаточно догружены по своей основной профессиональной деятельности. Вот такая скептическая позиция есть.  И здесь очень важно, чтобы мы понимали, что это не просто про социальные обязательства, это не просто для красивых слайдов презентации, для отчетности или для какого-то очень трогательного ролика делается, а действительно волонтеры - это те люди, которые активны не только в волонтерстве, но и в своей работе. Мы видим по тем данным, которые есть у нас, что корпоративные волонтеры заметно больше вовлечены — у них выше оценки эффективности за прошлый год, например, если посмотреть. И это тенденция, которая от года к году у нас наблюдается. Ну, то есть это по факту социальные лидеры. И развивая программы корпоративного волонтерства, мы получаем возможность для... для того чтобы выявлять потенциальных лидеров, которые могут компанию вести за собой вперед.  А для людей это возможность, в том числе, попробовать себя в новой роли, которая, возможно, профессионально попробовать себя получается не сразу. Найти ту область, которая в компании в наибольшей степени подходит тебе, развить и прокачать свой лидерский потенциал, управленческий потенциал.  С опорой на HR-аналитику, на конкретные цифры, это гораздо более убедительно, нежели просто за всё хорошее и против всего плохого. Поэтому здесь могу только порекомендовать тем, кто этого до сих пор не делает, не бояться измерять эффективность таких программ социальных и волонтерских. Потому что добро таки можно и нужно измерять, и когда мы это делаем, мы видим, что это действительно имеет бизнес-эффект. Давайте дальше.

Основные приоритеты Сбера в сфере равных возможностей перечислены здесь на слайде.  Мы развиваем программу по развитию инклюзивной культуры «Сбер для всех». Потому что многое есть... Ну, программы действительно разнообразные, я упоминала только несколько направлений, да, и основываем мы в данном случае свою работу на тех барьерах, с которыми сталкиваются наши сотрудники. Это могут быть реальные барьеры или могут быть, ну, как бы надуманные, да, нечто воспринимаемое как барьер. Для того чтобы объективно с этим работать, у нас есть в Сбере служба корпоративных омбудсменов. Столкнувшись с любой такой вот неоднозначной ситуацией, всегда понятно, с кем нужно этим поделиться, помимо непосредственного руководителя, если вдруг на уровне непосредственного руководителя вопрос не решается.  И с коллегами мы очень системно, плотно, регулярно работаем, чтобы выявленные барьеры анализировать и объективно оценивать. Иногда выясняется, что ситуация просто требует разъяснений, и человек что-то недопонял, и поэтому ему показалось, что вот... как-то какая-то ситуация показалась потолком, а на самом деле потолка и нет. А иногда действительно есть проблемы, которые можно решить либо на уровне разъяснений с руководителем, либо на уровне изменения каких-то процессов. Здесь очень важно, чтобы такой канал в компании был, чтобы он работал, и чтобы люди понимали, что обращаться в него не напрасно, что действительно это обратная связь, с которой команда собирается каким-то образом работать. 

Я на следующих слайдах расскажу чуть попозже о том, какие основные барьеры мы по своим сотрудникам видим и, собственно, как с ними работаем. На самом деле я уже частично этого касалась. Возраст — это топ-барьер для нас из тех обращений, с которыми люди к нам приходят. Причем возраст даже не столько молодой, сколько старший, и поэтому очень важно для старшего поколения иметь развитую какую-то систему и возможность для самореализации. 

Вторая история и второй барьер, о котором нам говорят наши люди, — это, на самом деле, семейные положения, семейный статус. Особенно это касается женщин, у которых либо уже есть маленькие дети, либо они потенциально могут быть. И в этой связи люди делятся своими переживаниями относительно того, что это воспринимается иногда как барьер для карьерного роста, и когда-то действительно так, а когда-то это именно вопрос правильной коммуникации.

Со всеми этими сигналами, которые мы получаем, очень важно быстро, оперативно и своевременно работать. И ровно исходя из этого мы строим свою программу и систему работы в сфере инклюзии и равных возможностей, которая адресует те области, которые важны для нашей команды.  Мы проводим исследования, замеряем инклюзивный индекс — это вот как раз та самая история, о которой я рассказываю, да, когда мы оцениваем, какие... сколько людей в Сбере статистически там сталкиваются... на больших цифрах мы всё это смотрим, там, безличные данные. Вот, смотрим, с какими барьерами люди сталкиваются, какие из этих барьеров верифицируются, какие нет и что можно сделать, чтобы эти барьеры снизить.

Возраст, семейное положение и инклюзивная среда, вот именно возможность работы для людей с различными особенностями здоровья, это, наверное, вот три темы, которые такие на поверхности, и мы видим, что действительно люди говорят об этом и мы как компания здесь можем многое менять и в восприятии, и в реальном создании условий для комфортной и гармоничной работы.

Если мы говорим о восприятии, об обучении, то здесь очень важно, чтобы компания и сотрудники говорили на одном языке, и поэтому у нас очень много... Я говорила об обучении, о тех часах, которые люди в среднем проводят, обучаясь.  Та самая платформа «Пульс», о которой я уже рассказывала сегодня, у нас там есть огромная и библиотека, и образовательные курсы. И они есть как обязательные, так и необязательные. По выбору там есть, безусловно, программы и по ESG. Есть очень практические курсы по женской самореализации, по осознанному родительству, по тому, как наладить в семье гармоничные отношения, как правильно разговаривать с подростками, есть тесты на эйджизм, потому что часто люди, совершенно не считающие себя как-то ангажированными в этой связи, на самом деле, этот тест не проходят.  Для них это становится таким маячком о том, что надо что-то менять, наверное, в своем поведении. Вот, такие вещи мы именно в фоновом режиме делаем постоянно, непрерывно, для того чтобы быть на связи с командой и оставаться релевантными. Лер, давайте дальше.

Вот возраст — собственно первый барьер, который я упоминала. Мы провели такое глубокое, детальное исследование с HR-аналитикой на больших данных, посмотрели внимательно на тех сотрудников, которые у нас старше, предпенсионного возраста.  И что же мы о них узнали? Мы о них узнали, на самом деле... В том числе и неожиданные вещи, потому что понятно, что они вовлечены, они больше, чем средне статистически, любят свою работу, очень ей гордятся. Это такой актив компаний, которые вот хранители не только традиций, да, но и каких-то корпоративных ценностей. Это очень такая большая и мощная позитивная сила в этой возрастной категории сотрудников содержится. Они чуть меньше, чем молодые, настроены делать карьеру, но при этом если, например, посмотреть на то, как учатся сотрудники разного возраста, то мы видим, что учатся сотрудники старшего возраста ничуть не меньше, чем молодые.  Хотя, казалось бы, да вот поверхностный взгляд должен говорить о другом.

Для того чтобы люди любого возраста, в том числе и 55+, в Сбере себя чувствовали комфортно и понимали, что их опыт, их знания, их навыки, и они сами в первую очередь для компании ценные, у нас есть, ну, во-первых, соответствующие треки нашей программы ДМС в заботе о здоровье. У нас есть... я уже говорила, да, о том, что регулярные чекапы, которые, очевидно, для людей старшего возраста становятся чуть более расширенными, углубленными. У нас включен в ДМС онкоскрининг, например.

Огромный опыт, положительный в сфере как раз взаимодействия с людьми серебряного возраста, у нас есть в привлечении их к развитию в P2P ролях. Это прекрасные наставники, менторы, коучи. У нас есть целое отдельное направление, такое серебряное волонтерство. И на самом деле мы видим, что и в бизнесе есть иногда прямо очевидная потребность в людях именно старшего возраста. Ну, условно, когда, например, в отделение Сбера приходит клиент в возрасте, ему психологически комфортнее разговаривать с человеком того же возраста, который лучше его понимает. Вот поэтому вот такие у нас микс есть результатов — и эмоциональных, и образовательных, и связанных с изменением каких-то стереотипов, и имеющих совершенно конкретную практическую ценность. Вот. Для людей старшего возраста мы, активно понимая, да, что это люди готовые меняться и обучаться и гибко подходить к своей образовательной траектории, разрабатываем и предлагаем различные возможности переобучения и возможности осваивать новые цифровые профессии, что наши сотрудники 55+ с большим удовольствием делают вопреки сложившимся стереотипам. Давайте дальше.

Время на самом деле идет. Поэтому мы сейчас чуть-чуть ускоряться, не будем подробно говорить о стереотипах. Вот они у нас есть, разные такие, более веселые, более серьезные.  Это то, что помогает нам держать руку на пульсе и грамотно выстраивать свои отношения с этой частью команды Сбера. Давайте дальше. Лер, можно следующий слайд?

Поддержка семьи — это действительно огромное направление, большое, важное. Большая часть наших сотрудников — это родители, 170 тысяч примерно родителей в Сбере и примерно 250 тысяч детей. Поэтому даже когда мы закупаем новогодние подарки, у нас что-то очень большое, тяжеловесное и значимое для очень, очень большого количества пап, мам и детей по всей стране.

Около 10 тысяч семей у нас в Сбере воспитывают 3 и более детей.  И мы видим свою задачу в том, чтобы для них создавать дополнительные возможности. Мы понимаем, что семья — это опора для наших людей. На одной из встреч лидеров, которые у нас в Сбере регулярно проходят раз в месяц, мы спросили, как раз: «Что драйвит вас больше всего к изменению себя?». И самые популярные ответы были «семья, дети».  Поэтому здесь заботясь о семье, заботясь о благополучии людей и мы видим, что семейные и личные отношения — это самая востребованная тема обращения, например, к психологам. А психологов у нас очень много, у нас есть и кабинеты психологов прям вот в тех регионах нашего присутствия, по-моему, 78 городов, если я не ошибаюсь, у нас, где есть прямо действующие кабинеты психологов. И есть возможность всегда обратиться онлайн.

Видим, что с семейными какими-то отношениями, с семейными вопросами, с той опорой, которой не хватает вот там, люди часто к нам приходят, и мы можем в этом помочь. Я уже упоминала образовательные курсы для родителей, для родителей и подростков, для молодых родителей в том числе. Упоминала также о том, что мы учитываем потребности женщин в социальной программе и в развитии нашего пакета ДМС. Ну и вот, собственно, да, развиваем сообщество сотрудников с детьми с инвалидностью. И в целом у нас родительских сообществ здесь много, есть сообщество мам, например, есть сообщество просто Сбер для детей и родителей.  Почему это важно, давайте расскажу, наверное, на примере сообщества, как раз, родителей для детей с инвалидностью, можно следующий слайд, наверное, показать. По-моему, он как раз об этом.

Да. Он как раз об этом... Мы поняли, что вот эта категория родителей у нас, очевидно, требует большего внимания, большей поддержки с одной стороны, а с другой стороны - здесь чем-то может помочь Сбер, потому что у нас есть экспертиза по тем вопросам, которые людям нужны, по выплатам, по льготам. Зачастую проблема не в том, что отсутствует какая-то помощь, а в том, что люди не очень понимают, куда обращаться, чтобы эту помощь получить. И здесь мы используем экспертизу, которая есть в Сбере у коллег из Сбер здоровья, у коллег из Сбер права, например. Проводили отдельный вебинар, специально приглашали команду «Дом клика», которая рассказывала о всех нюансах семейной ипотеки и льготной ипотеки, которая есть в Сбере для команды. Это вот одна история, да, потребность в информации.  С другой стороны, очень важна в любом сообществе, и в частности вот в таком сообществе, поддержка и обмен опытом. И здесь мы видим, что люди, прошедшие уже какой-то свой путь и практический опыт какой-то получившие, часто оказывают друг другу неоценимую помощь, притом, что они могут находиться совершенно в разных частях России, но найти друг друга им как-то важно и нужно. И как психологическая поддержка, так и практические советы, которыми обмениваются у нас родители в сообществе «Детство без границ», это то, что способствует как раз тому, что сообщество продолжает расти органически, непрерывно, и мы здесь со своей стороны, как раз видим, важную свою задачу в том, чтобы просто помогать родителям, вот этим родителям, решать свои проблемы. Получать информацию, обмениваться опытом, получать какие-то дополнительные преимущества, которые есть в Сбере, и на самом деле просто верить в себя, а не опускать руки, потому что это очень важно. И здесь вот эта история про развитие потенциала и про возможности, которые есть у любого человека... и конкретные примеры людей с инвалидностью, например, которые успешно работают в Сбере, строят карьеру, они часто бывают важными для родителей. Давайте дальше, потому что время бежит неумолимо, а нам еще нужно хотя бы чуть-чуть времени оставить на вопросы. 

Сбер — один из крупнейших работодателей в России.  И для нас очень важно, очень значимо, что в прошлом году мы были признаны лидерами в интересах женщин в номинации как раз «Лидер поддержки материнства и детства». Уверена, что все, кто на этом вебинаре присутствуют, не один раз слышали о государственных приоритетах в этом направлении, о том, что семейная центричность — это такое, наверное, будет центровой темой и стержнем, основой целого ряда национальных проектов, в частности национального проекта «Семья». И на этом слайде, который я не буду рассказывать супер подробно, он, наверное, будет потом доступен в материалах. 

Главное, что я хочу сказать, это то, что, естественно, в данном случае мы понимаем, что, когда мы как большой работодатель делаем что-то для людей, которые работают в Сбере, мы фактически вносим вклад в решение важной для страны задачи. И видим, что здесь выборка сотрудников Сбера достаточно репрезентативна, и наша аналитика подтверждает ту, которая есть в целом в стране. Да, действительно, 67% женщин с детьми совмещают материнство и работу, 64% женщин у нас в Сбере работают, кстати говоря.  Ну, это на самом деле такое случайное процентное совпадение, вот.

И многие россияне хотели бы и мечтали бы иметь 3 или более детей, но для этого очень важна помощь и поддержка. И поэтому поддержка семьи, старшие поколения, защита материнства и детства, укрепление семейных ценностей и программы для многодетных семей — это то, над чем мы постоянно работаем. 

Ну, здесь вот, наверное, только несколько примеров каких-то упомянула из того, что мы относительно недавно начали делать. Мы... на дне открытых дверей, например, вот я говорила о старшем поколении довольно много, да, и упоминала корпоративную пенсионную программу, информационный портал, там, активный возраст, который у нас есть, и досуговый наш клуб серебряный. Но мы, например, проводим дни открытых дверей не только для детей наших сотрудников, но и для родителей наших сотрудников. 

Если говорить о программах «Защиты материнства и детства», то здесь помимо ДМС стоит, наверное, упомянуть наш проект прошлого года, когда мы к рождению ребенка дарили семьям акции Сбера, чтобы они росли вместе с детьми. И программу поддержки многодетных родителей мы тоже постоянно развиваем.

У нас там и корпоративные мероприятия, и есть льготные путевки, которые многодетные родители Сбера могут получать там и в Манжерок, и в Мрию и другие санаторно-курортные лечения им доступны. Семейные выходные в корпоративном университете, в общем, это тоже такая важная для нас история.  Давайте дальше.

Женское лидерство. Поскольку культурный код нашей страны во всяком случае таков, что, действительно, забота о семье традиционно воспринимается все-таки скорее как вот что-то, за что отвечают чаще женщины. Мы понимаем, что женщинам здесь нужно чуть больше поддержки с нашей стороны, и поэтому отслеживаем такие метрики, как процент женщин среди руководителей. Разрушаем барьеры, связанные с тем, что какие-то профессии женщинам подходят, а какие-то нет. Мы видим, что 25% женщин в цифровых профессиях мира прекрасно себя чувствуют.  И уделяем внимание тому, чтобы женщины и мужчины получали достойную зарплату, которая определяется прежде всего эффективностью их работы, а не чем-то другим.

С точки зрения следующих шагов, которые в этом направлении планируем предпринимать, это обучение дополнительное, которое опять же вот анализируем каждый год обратную связь от команды, и видим какие потребности у женщин, которые работают в Сбере есть, чтобы делать ровно то, о чем нас просят наши люди.  Давайте, наверное, дальше.

С точки зрения инклюзивной культуры, я хотела подчеркнуть дополнительно, что эта тема для России не самая простая и очень важная вместе с тем. И помимо того, что мы, как я уже говорила, стараемся сделать так, чтобы каждая вакансия в Сбере была доступна для любого человека независимо от его особенностей здоровья... И в прошлом году, например, к нам в Сбер пришли 250 человек с инвалидностью работать и они прекрасно себя в Сбере чувствуют. 

Мы еще и создаем, на самом деле, рабочие места не только такими традиционными способами, но и развивая новые технологии. И этим тоже хотелось с вами поделиться, потому что это такой интересный пример, когда технологии меняют к лучшему жизнь людей. Не только в том плане, что они... Мы делаем какие-то, я не знаю, там помощники цифровые, которые помогают людям. Но для того чтобы разрабатывать цифровые помощники, нам нужны люди, которые могут помочь нам в их разработке. И в данном случае, когда мы вовлекаем людей с инвалидностью в разработку сервисов, особенно у банка, мы не просто даем людям возможность работать, а фактически даем людям возможность менять к лучшему жизнь тысячи людей.  Людей с такой же проблемой по всей стране. Нам кажется, что это очень важно, и это то, что мы точно будем продолжать делать и уже сейчас делаем очень активно.

Вот сейчас, например, для развития голосовых помощников Сбера набираем людей. И это такие активные проекты, о которых мы часто рассказываем на профильных мероприятиях, на форумах интеграции, форумах различных по инклюзивному трудоустройству.  Всегда рады поделиться тем, как наши технологичные проекты, например, Gigachat, могут облегчить жизнь не только HR, об этом часто как раз говорят, да, как там, анкеты отбираются и так далее, но и соискателя.

И здесь еще одно важное, большое направление нашей работы — это сотрудничество с проектом «Все получится». Причем здесь он такой на стыке как раз Сбера как бизнес, а всё тут получится, как НКО и нашего корпоративного волонтерского движения, потому что здесь как раз вот эти проекты сопровождаемого трудоустройства позволяют нам постепенно решать большую, важную, социально значимую задачу по поддержке молодых людей с низкими стартовыми возможностями.  Вот здесь опять же наша установка на то, чтобы помогать, в первую очередь, тем, кому помощь особенно необходима.

Мы регулярно проводим советы инклюзивных работодателей, делимся опытом, меняемся вместе. В июле вот у нас будет очередной. Будем рады всех видеть, чтобы обсудить какие у кого есть новости и наработки в этой теме. Мне кажется, я практически всё главное, что хотела осветить сегодня, уже рассказала, да, Лер, по-моему, там не так много у нас осталось слайдов.

Лера Горисева:

Да, да, могу наслать с Вашими контактами, чтобы люди могли еще задать вопросы.

Оксана Белайчук:

Давайте, да, давайте так и поступим. Ну вот, конечно, я не могла, на самом деле, не сказать про «Сберегаем вместе», потому что, ну, похвастаться тем, что мы третий год подряд получаем премию «Наш вклад», это, наверное, не так обязательно, но хотя для нас это, безусловно, очень ценно и очень значимо, это просто свидетельство того, что системная работа в стратегически определенных направлениях на долгий год и вперед, она, безусловно, приносит свои результаты.

«Сберегаем вместе» — это платформа, которая позволяет нам объединять как внутренний ресурс, так и внешний, потому что задачи у платформы просветительские: вовлечение сотрудников, вовлечение клиентов.  И я уверена, что сайт «Сберегаем вместе», надеюсь, во всяком случае, что если вдруг вы им до сих пор не пользовались, то, пожалуйста, заходите.  Мы во всех городах и весях Российской Федерации представлены, и почти всегда там есть какие-то новые возможности, которые позволяют создать основу для нового партнерства.

Ну и, наверно, да, давайте контакты, чтобы мы оставались с коллегами на связи, потому что... потому что я уверена, что вопросы наверняка есть, а времени, к сожалению, у нас не так много, как хотелось бы.

Лера Горисева:

Да, много вопросов в чате, с вашего позволения я, наверное, самые какие-то такие...

Оксана Белайчук:

Насущные давайте, да.

Лера Горисева:

Насущные, да. Зачитаю. «Добрый день, – спрашивает Алена Козакова, – поделитесь, пожалуйста, откуда вы черпаете идеи и какие ресурсы привлекаете? Все ли делаете инхаус или привлекаете подрядчиков?

Оксана Белайчук:

Откуда черпаем идеи? Большая часть идей, которые мы черпаем, это, на самом деле, результат, как я и говорила, системной работы с аналитикой. Это звучит, может быть, немножко скучно, но зато честно, потому что идей может быть много, но очень важно, чтобы эти идеи закрывали реально существующие потребности. И поэтому мы в первую очередь смотрим на большие данные и на ту аналитику, которая есть, которая выявляет потребности.

Дальше, прежде всего, инхаус, потому что Сбер большой. Мы смотрим на то, как мы можем работать с теми проблемами, которые мы выявляем. Например, если мы говорим об инклюзивной повестке, об инклюзивной программе, у нас в Сбере большая экспертиза есть у особенного банка, который создает сервисы для клиентов с инвалидностью.

Мы, конечно, работаем с НКО, которые в этой сфере работают. Прежде всего здесь, наверное, фонд «Вклад в будущее» я отмечу, но не только. И всегда открыты для профессионального сотрудничества в этой сфере. Я бы сказала, что вот здесь мы идем от потребности, поэтому самый главный кладезь вдохновения для нас и источник идей — это... ну, это наши люди, это команда. И говорю это не только потому, что работаю в блоке «Люди и культура».

Лера Горисева:

Татьяна Кадушкина спрашивает: «Уровень доверия в командах 90%. Подскажите, как вы этот показатель измеряете и обеспечиваете его достоверность?»

Оксана Белайчук:

Ой, слушайте, это отличный вопрос, спасибо вам большое за него. Но ответ на него не такой быстрый, потому что мы здесь подходим очень серьезно и по-научному к этой теме.

Мы в прошлом году вместе с командой Аузана и его исследователями проводили вместе большое исследование культурного кода Сбера. И это такая масштабная, серьезная исследовательская работа, которую мы считаем очень важной, потому что она позволяет нам именно формировать какие-то принципы нашей корпоративной культуры, не потому, что нам так кажется, а потому что это, действительно, свойственно Сберу и имеет научно доказанную базу. 

И по результатам этого исследования мы, в частности, выявили 3 вектора личной трансформации, которые определяют, фактически, наше развитие и наши планы вот во всем, что мы делаем. Это доверие, договор и способность и длинный взгляд, долгий взгляд, не знаю, по-разному можно сказать, да, такой вот стратегический подход.

Как мы это измеряем... Ну это прям, правда, не то, что можно рассказать за 2 минуты, к сожалению.  Короткий ответ. Ну мы исследуем это глубоко, и мы смотрим на всевозможные цифровые следы, на цифровой профиль сотрудника, на цифровой профиль команды. У нас есть, например, индекс силы команды где-то по 21 показателю разному. насколько команда эффективно идет к своим целям и что ей стоит улучшить, чтобы к этим целям идти быстрее? То есть это такая комплексная, творческая, на самом деле, но в первую очередь основанная на цифрах и аналитике, работа.

Лера Горисева:

Большое спасибо, Оксана. Напоминаю, что у нас сегодня в гостях была Оксана Белайчук, исполнительный директор Департамента развития культуры и потенциала Сбера блока «Люди и культура». Спасибо вам большое за такой подробный рассказ. Я надеюсь, что коллеги смогли себе оставить какие-то интересные практики на заметку и возьмут их обязательно в работу.

А пока я хочу немножечко рассказать о следующем нашем вебинаре. Это будет не совсем вебинар, это будет более масштабные мероприятие. Оно будет проходить у нас офлайн, и это будет общественное заверение отчета об устойчивом развитии компании «En+Group». Так, секундочку.  Мероприятие пройдет как очно, так и онлайн, зарегистрироваться можно по QR-коду. Будем очень рады видеть наших гостей. Большое спасибо за то, что подключились на наш вебинар. Со всеми прощаюсь, большое спасибо.

Расшифровано при помощи искусственного интеллекта «Таймлист» и обработано человеком для публикации

Здесь будут размещены презентации с вебинара, но их намного интереснее смотреть онлайн.

Презентация исполнительного директора Департамента развития культуры и потенциала «Сбера», блок «Люди и культура» Оксаны Белайчук.

На этой странице вы можете посмотреть видеозапись вебинара. Чтобы получать материалы на почту, регистрируйтесь на вебинары и подключайтесь к трансляции в Zoom.

Посмотреть в «ВК Видео»

Посмотреть на Rutube